چطور در بادکوبه استخدام شویم؟ مصاحبه با نگار خلج مدیر منابع انسانی بادکوبه

چطور در بادکوبه استخدام شویم؟ مصاحبه با نگار خلج مدیر منابع انسانی بادکوبه

صدای مهربان و شاد او از پشت تلفن ، ما بازارشناسانی‌ها را وامی‌دارد که بخندیم و پرانرژی باشیم. صدایش این اطمینان را به ما می‌دهد که داستان متفاوتی را خواهیم شنید. قرار بر آن شد که  زمستان را با بادکوبه ، ساختمان رنگی و محیط کاری متفاوتش آغاز کنیم. صبح شنبه، اول دی ماه با نگار خلج، مدیر منابع انسانی آژانس تبلیغاتی بادکوبه  به گفت‌و‌گو نشستیم که در ادامه متن آن را می‌خوانیم. 

بادکوبه یک آژانس تبلیغاتی خلاق تمام خدمت است که با مدیریت بابک بادکوبه چهره سالهای دور تلویزیون اداره میشود. بادکوبه در مدت بیست سال با بیش از 200 برند ایرانی و جهانی همکاری داشته‌ است. بادکوبه‌ای‌ها باور دارند که شغل‌شان صرفاً تبلیغات نیست، بلکه خلق بستری است برای تحقق آینده‌ای فراتر از تصور  ما. 

بازارشناسان: راه و  رسم استخدام در شرکت بادکوبه چگونه است؟ اگر کارجویی بخواهد در بادکوبه مشغول به کار شود باید چه ویژگی‌هایی داشته باشد؟

نگار خلج: در آژانس تبلیغاتی بادکوبه، ابتدا واحدها درخواست نیرو می‌دهند. فرمی را تکمیل می‌کنند که در آن ویژگی‌های نیروی مورد نیاز را به طور کامل ثبت می‌کنند. پس از آن با مدیران صحبت می‌شود که چرا نیاز به جذب نیرو دارند و چالش کجاست که احساس نیاز به جذب نیرو به وجودآمده است. گاهی اوقات یک نفر از  مجموعه جدا شده و ما مجبوریم که جایگزینی داشته باشیم و در برخی مواقع نیز تصمیم به توسعه‌ی واحد است.

 خلاصه بعد از چالش‌هایی که در رابطه با جذب داریم که آیا واقعا  جذب نیرو  لازم است یا نه به مرحله‌ی بعد می‌رسیم. بررسی اینکه از چه کانال ارتباطی امکان جذب داریم. حوزه‌ی تبلیغات  بسیار تخصصی و تعداد متخصصین در این زمینه نیز محدود است. وانگهی، ممکن است هر کدام از این بچه‌ها در آژانس‌های تبلیغاتی رقیب و یا در شرکت‎هایی مشغول به کار باشند که قبلاً مشتری ما بوده‌اند و یا قرار است در آینده مشتری ما باشند. برای همین کار جذب در حوزه‌ی تبلیغات نیاز به ظرافت بیش‌تری دارد. ما هم معمولاً فرصت‌های شغلی را در سایت خودمان منتشر می‌کنیم و برای جذب نیرو در ردیف‌های شغلی عمومی‌تر از طریق روزنامه و سایت و... فراخوان می‌دهیم. اما بانک اطلاعاتی که از طریق سایت بادکوبه جمع‌آوری شده و بعد از آن کانال‌های ارتباطی که در تبلیغات داریم، از بقیه گزینه‌ها برای جذب مهم‌تر هستند. ما در دوران فعالیت‌مان دوستان زیادی در تبلیغات پیدا کرده‌ایم. دوستان ما  افراد متخصص را معرفی می‌کنند و به این ترتیب افراد در حوزه‌های تخصصی خود وارد آژانس تبلیغاتی ما می‌شوند. 

بازارشناسان: آیا بادکوبه افراد تازه فارغ التحصیل‌ شده‌ یا بدون سابقه کاری را استخدام می‌کند؟

نگار خلج: ما برنامه‌ای داشتیم مبنی بر اینکه دوستان دانشجو در رشته‌ی گرافیک و درواقع حوزه‌ی هنر از بادکوبه بازدید می‌کردند و ما از آن‌ها می‌خواستیم که روزمه‌ و نمونه کارهایشان را برایمان بفرستند. واقعیت این است که در فضای گرافیک فرد واقعا باید منحصر به فرد باشد تا بلافاصله پس از فارغ التحصیلی جذب شود. مثلاً ما برای بیمه دی، دوست تازه فارغ التحصیل شده‌ای را از دانشگاه هنر جذب کردیم. چند مورد جذب به این سبک داشتیم اما حجم پروژه‌ها و سرعت ارائه‌ی خدمات این امکان را کمتر به ما می‌دهد تا بتوانیم زمانی طولانی را  به کارآموزی اختصاص بدهیم و یا نیروی تازه فارغ التحصیل شده از دانشگاه داشته باشیم. در برخی از سمت‌های شغلی این امکان بیشتر فراهم است. مثلا در بخش روابط عمومی از کارآموز استفاده کردیم، از دوستان تازه فارغ التحصیل شده در بخش استراتژی و سناریو نویسی استفاده کردیم که الان سمت‌های خوبی دارند و در حوزه‌ی تبلیغات فعالیت می‌کنند. اما بطور مثال در حوزه تصویر و گرافیک، ریسک این امر برای ما بالا است چون حوزه‌ی تخصصی ما تصویر و خلاقیت است و انتخاب این افراد با حساسیت بیش‌تری همراه است. 

بازارشناسان: برای بادکوبه چه معیارهایی برای انتخاب افراد از همه مهم‌تر است؟

نگار خلج: در بادکوبه برای ما عواملی مثل فارغ‌التحصیلی از یک دانشگاه خاص مهم نیست اما تجربه‌ی کاری خیلی اهمیت دارد و دیگر سو، در صنعت تبلیغات  هم تجربه خیلی پررنگ است. اینکه آدم‌ها چقدر دانش فنی، مهارت ارتباطی، مهارت مدیریت خود و تیمی که با آن همکاری می‌کنند را دارند اهمیت بسیاری دارد. برای من به عنوان یک مدیر منابع‌انسانی و مدیرعامل هماهنگی با نگرش‌ها و ارزش‌های سازمان خیلی مهم است.  

مسائل تخصصی را می‌توان به مرور زمان یاد گرفت و بهتر کرد اما اگر نگرش شخص با بادکوبه هماهنگ نباشد، ممکن است در کوتاه مدت نتایج خوبی هم کسب شود و کار خلاقانه‌ای هم انجام شود اما در بلندمدت این شخص نمی‌تواند با ما همراه باشد. تقریباً در چهار سال و نیمی که من در بادکوبه فعالیت دارم تیم ثابتی داشتیم.  افرادی از جمع ما جدا شدند اما آن‌هایی که باقی ماندند به ما و نگرش‌مان خیلی نزدیک هستند. 

بازارشناسان: در مورد نگرش و ارزش‌های سازمان بیش‌تر توضیح می‌دهید؟

نگار خلج: در یک مصاحبه‌ی منابع انسانی بسیاری از عوامل مشخص می‌شوند؛ اینکه چقدر شخص متعهد و یا شفاف است، چقدر دغدغه‌ی اجتماعی دارد، و چقدر معتقد به بازی برنده – برنده است. این مسائل برای ما بادکوبه‌ای‌ها ارزش است. واقعا در فرهنگ ما باید بیش از قبل جا بیفتد که قرار نیست در این بازی‌ای که همه انجام می‌دهیم و زمان بسیاری از زندگیمان را هم به خودش اختصاص می‌دهد فقط گیرنده یا دهنده باشیم. واقعا نیت ما این است که بچه‌ها در بادکوبه تجربه کنند و مدیرعامل هم فرصت تجربه کردن و اشتباه کردن را به ما می‌دهد. من به عنوان مدیر منابع انسانی تجربه‌های بسیاری را اینجا کسب کردم و آدم 4 سال پیش نیستم. این فرصتی است که به همه‌ی سمت‌های شغلی داده می‌شود تا اشتباه کنند، و یاد بگیرند که بهترین اتفاق چیست. برای ما همراه بودن خیلی مهم است. اینکه با کمترین داستان و حاشیه پیش برویم. از طرف دیگر در یک آژانس تبلیغاتی تیپ‌های مختلف شخصیتی فعالیت می‌کنند. ما هم دوستان هنرمند داریم، هم برنامه نویس، هم مدیر پروژه و هم دوستانی که در فضای دیجیتال فعالیت می‌کنند. بچه‌های منابع انسانی هم که کاملاً اجرایی هستند. دوستانی که  در تیم های   BTL و برند اکتیویشن )به جای BTLمی توانید از برند اکیوشن استفاده کنید)کار می‌کنند، نویسنده‌ها و تیم تولید داستان نیاز به فضای بیشتری برای فعالیت دارند. تیپ‌های متفاوت شخصیتی سبب می‌شود که برای هر کدام معیارهای و ویژگی‌های متفاوتی را درنظر داشته باشیم. با همه‌ی تیپ‌های شخصیتی نمی‌توان با یک روش و ساختار مشخص پیش رفت.

بازارشناسان: احتمالا با انتشار فرصت‌های شغلی در بادکوبه، رزومه‌های بسیاری به دستتان می‌رسد. این حجم از رزومه‌ها را چطور غربالگری می‌کنید؟ و چه معیارهایی برای شما خیلی مهم است؟

نگار خلج: در سمت‌های شغلی عمومی و غیرمتبط با تخصص تبلیغات رزومه‌های بسیاری به دست ما می‌رسد. مثلاً اگر آگهی حسابدار زده باشیم، ممکن است صدها رزومه به دستمان برسد. ولی برای سمت‌‌های شغلی خاص‌تر، روزمه‌های کمتری دریافت می‌کنیم. برای من ساختار رزومه  بسیار مهم است. ساختار روزمه، مسیر شغلی که شخص پیموده را نشان می‌دهد و از این حیث اهمیت فراوانی دارد. در فضای تصویر، پورتفولیویی که بچه‌ها طراحی می‌کنند، خیلی کلید مهمی است. واقعا با یک نگاه می‌توان تشخیص داد که آن شخص می‌تواند در آژانس تبلیغاتی در مقیاس بادکوبه کار کند یا نه. به نظرم برای بچه‌های گرافیست خیلی مهم است که پورتفولیوی تمیزی داشته باشند چون با آن محک زده می‌شوند. نمونه کارها در پورتفلیو شناسنامه داشته باشند و اینکه چه کسانی به او در آن کار کمک کردند و یا کدام بخش از آن اثر به عهده‌ی او بوده است، قید شود. در سمت‌های شغلی مثل استراتژی و مدیریت پروژه هم سوابق کاری و اینکه چه برندهایی را مدیریت کرده‌اند به ما در این انتخاب کمک خواهد کرد. واقعاً بعد از مدت کوتاهی از رزومه می‌توان  فهمید که این فرد می‌تواند در سازمان فعالیت کند یا خیر. رزومه‌هایی که در منابع انسانی انتخاب می‌شوند برای مدیران واحدها فرستاده می‌شود و سپس برای یک گپ دوستانه به بادکوبه دعوت می‌شوند.

مسئله‌ی دیگر بررسی سوابق پیشین Background check)) است.  تقریبا در صنعت تبلیغات همه نسبت به یکدیگر آشنایی دارند. نحوه‌ی خداحافظی از سازمان قبلی در  محل کار جدید نیز تاثیرگذار است. ما هم استخدام‌هایی را داشتیم که می‌دانستیم فرد موردنظر در ارائه توانایی‌هایش اغراق کرده اما به خاطر تخصص منحصر به فردش، او را استخدام کردیم و واقعا هم به چالش خوردیم، چالش‌هایی که در سازمان قبلی شخص هم وجود داشته است. نگرش و اخلاق در تبلیغات خیلی مهم است. کلا اخلاق حلقه‌ی گمشده‌ی تبلیغات است که به نظرم باید بیشتر بر آن تاکید شود. تبلیغات چیزی جز داده و ایده نیست. ایده سبب تفاوت آژانس تبلیغاتی از دیگر همکارانش می‌شود. به هر حال آدم‌ها هرچقدر  اخلاق مدارانه‌تر کار کنند شرکت را نسبت به دیگر شرکت‌ها متفاوت خواهند کرد 

بازارشناسان: یک مرحله جلوتر برویم. فرض کنیم شخصی همه‌ی مراحل را می‌گذراند و  در بادکوبه پذیرفته می‌شود. فرآیند آشناسازی چطور انجام می‌شود و در این مدت با چه چالش‌هایی رو به رو می‌شوید؟

نگار خلج: چند روز قبل از اولین روز کاری، کارجو برای انجام کارهای اداری مثل قرارداد، تعریف انگشت و آشنایی با آیین‌نامه به بادکوبه دعوت می‌شود. و روز اول کار به همراه مدیرش به واحد مورد نظر می‌رود و شروع به فعالیت می‌کند. در بعضی از واحدها ممکن است همکاران درون‌گرا باشند و باید یخ‌شکنی اتفاق بیفتد تا ارتباط شکل بگیرد. یکی از چالش‌های ما این است که تیپ‌های مختلف شخصیتی در شرکت ما کار می‌کنند و هر کدام با مدل منحصر به خودشان نیروی جدید را می‌پذیرند. اما منابع انسانی به همه‌ی بچه‌ها ایمیل می‌زند و دوستی که به تازگی به بادکوبه پیوسته را با خلاصه‌ای از سابقه شغلی، تحصیلات و  موفقیت‌هایش معرفی می‌کند. این موارد فضا را صمیمی‌تر می‌کند. 

در مرحله‌ی بعد کلاسی برای نیروی جدید می‌گذاریم و در آن پاورپوینتی برای آشنایی با شرکت نمایش داده می‌شود. مثلاً آشپزخانه کجاست، ساعت بازی چه موقع است، همسایه‌ها چه انتظاراتی دارند؟ خب ما در یک منطقه مسکونی هستیم، اینکه ماشین کجا باید  پارک شود و...

در هفته‌ی اول، تیم منابع انسانی ارتباط نزدیکی با نیروی جدید برقرار می‌کند. هر روز حال او را می‌پرسد و جویای مسائلش می‌شود. در واقع، در روزهای اول فرآیندهای بسیاری طی می‌شود، مثلاً مدیر ترافیک باید بداند چطور با نیروی تازه‌نفس ارتباط بگیرد و کارشناس سیستم‌ها و روش‌ها نیز باید فرآیند‌ها را به او توضیح دهد. 

بازارشناسان: برای سمت‌های مختلف دوره‌ی آزمایشی دارید؟

نگار خلج: بله، ما در بادکوبه قرارداد سه ماه آزمایشی داریم. در این دوره کارجو بادکوبه را می‌بیند و ما هم با عملکرد او آشنا می‌شویم. در انتهای دوره آزمایشی ارزیابی عملکرد با حضور مدیر واحد برگزار می‌شود و در مورد اینکه چقدر به اهدافی که مشخص کرده بوده‌اند رسیده‌اند، چه مواردی باید تغییر کند و با چه برنامه‌ای وارد پروسه بلندمدت شوند بررسی می‌شود. 

بازارشناسان:  در دوره آزمایشی چه انتظاری از کارجو دارید؟ 

نگار خلج:  البته، سه ماه فرصت کمی است چرا که در ماه اول شخص تازه خودش را پیدا می‌کند. علاوه‌بر این، روش کاری هر شرکتی نیز با شرکت دیگر فرق می‌کند و هماهنگی با پروسه‌های جدید زمان‌بر است. اینکه فرد توانسته باشد از لحاظ فنی به آن چیزی که ما امیدواریم نزدیک شده باشد. از حیث همراهی با تیم نیز تلاش و سخت کوشی فرد خیلی مهم است. درواقع فرد نباید از تیم خیلی دور باشد و باید سریع همراه شود. 

بازارشناسان: در فرآیند مصاحبه و استخدام از آزمون روانشناسی هم استفاده می‌کنید؟

نگار خلج:  در موارد خاص. در مواردی که احساس می‌کنیم که ممکن است خطا داشته باشیم از تست نئو به عنوان مرجع استفاده می کنیم. ما از این تست به خاطر فشردگی زمان، برای همه‌ی سمت‌های شغلی استفاده نمی‌کنیم اما  تست نئو برای ما خیلی قابل اعتماد است و به تحلیل آن مسلط هستیم. 

بازارشناسان: تا کنون در فرآیند استخدام و یا بدو ورود به بادکوبه، مورد چالشی داشتید؟ 

نگار خلج: فکر می‌کنم همه‌ی مدیران منابع انسانی چنین تجربه‌هایی داشته‌اند. ما برای جذب نیرو در سمت‌های شغلی خاص کمی بیشتر مته به خشخاش می‌گذاریم و سخت می‌گیریم. به این ترتیب زمان بسیاری را هم در این خصوص صرف می‌کنیم. مصاحبه های بسیاری داشتیم، مدیر واحد هم اصرار به جذب داشته‌اند  اما آن شخص با شرکت و خواسته‌های ما هماهنگ نبوده و  بعد از سه ماه این رابطه قطع شده و از همدیگر خداحافظی کردیم.

بازارشناسان: یعنی خودشان را برخلاف توانایی‌هایشان نشان داده‌اند؟

نگار خلج:  بله. خیلی هم سوابق خوبی در شرکت های قبلی داشتند ولی عملکرد مطلوبی در بادکوبه نداشتند. ما برای جذب این نیرو شش ماه وقت گذاشتیم و در نهایت به بادکوبه پیوستند اما بیش از سه ماه نتوانستیم با هم همکاری کنیم و فکر می‌کنم این خیلی اتفاق بدی برای دو طرف است. 

بازارشناسان: آیا استفاده از ابزارهای جدید مثل ویدیو رزومه می‌تواند به کنترل چنین چالش‌هایی کمک کند؟

نگار خلج: با توجه به کمبود زمان و فشردگی کارها و به منظور سرعت بخشیدن به فرآیند، ابزارهای این چنینی مثل ویدیورزمه که در سایت مرکز استعدادشناسی بازارشناسان نیز فراهم شده است می‌توانند موثر باشند. البته هرچقدر در مصاحبه‌ها دقت داشته باشید و از انواع مصاحبه‌های ساختار یافته، تست و سایر ابزارها استقاده کنید، به خیالم نهایتاً بتوانیم 5% از شخصیت افراد را درک کنیم و این مساله خطای انسانی را بالا می‌برد. ولی وقتی کارجوها به شرکت می‌آیند و پرسشنامه پر می‌کنند و با ما به گفت‌و‌گو می‌نشینند، این فرآیند به من و تیم منابع انسانی در شناخت افراد سرنخ‌های بسیاری می‌دهد. وقتی با افراد گفت و گو می‌کنیم، شناخت بیشتری از آنها بدست می‌آوریم و کارجو هم بهتر می‌تواند خودش را معرفی می‌کند و به نظر من چنین جلساتی در کاهش خطای انتخاب خیلی موثر هستند. 

بازارشناسان: در مصاحبه چه معیارهایی برای شما مهم است؟

نگار خلج: به نظر من واقعاً مهم است که کارجو بداند کجا برای مصاحبه آمده است. گاهی اوقات در مصاحبه متوجه می‌شوید که کارجو اصلا نمی‌داند کجا آمده است و اصلا موضوع فعالیت آن کسب و کار چیست. یا حتی موارد پیش‌پاافتاده نیز گاهی از جانب برخی کارجویان رعایت نمی‌شود. بطور مثال، ترافیک در شهر وجود دارد و اندکی تاخیر با کمی ارفاق قابل درک است اما گاهی شخص کلاً فراموش می‌کند که به جلسه مصاحبه بیاید. یعنی زمان مصاحبه می‌گذرد و وقتی با او تماس می‌گیریم می‌گوید:« ای وای! من اصلاً یادم نبود با شما مصاحبه داشتم.». خب این امر نشان دهنده این است که فرد مورد نظر چندان دغدغه‌ی تغییر سمت شغلی و سازمان ندارد و یا به جزئیات توجهی ندارد. هر سمت شغلی معیارها و شاخصهایی دارد، مثلاً برای برخی از سمت‌های شغلی دقت به جزئیات بسیار اهمیت دارد و در برخی جایگاه‌ها نیز فرد باید بتواند بلند مدت در فضای سازمان باقی بماند. به هر حال کار در شرکت نیاز به پذیرش چارچوب و ساختار دارد و  در صنعت ما بسیاری از افراد مایل هستند که به صورت آزاد و فریلنسری کار کنند و یا ساعات کاری شناور داشته باشند. 

بازارشناسان: در مورد ساعات کاری در بادکوبه توضیح می‌دهید؟

نگار خلج: برخی از سمت‌های شغلی مثل تولید، ماهیت کاری و الزامات متفاوتی دارند، و ممکن است ناگزیر باشند که در قالب ساعات کاری متنوع فعالیت کنند. ساخت تیزر و فعالیت‌های این‌چنینی به عهده‌ی بخش تولید است. این دوستان ممکن است مجبور باشند تا دیروقت کار کنند و از زمان استراحت‌شان برای کار بگذارند و خب ساعت کاری این نیروها باید انعطاف‌پذیر باشد. ساعت کاری برندها معمولاً از 8 صبح تا 5 بعدازظهر است و بالطبع آن دسته از همکاران ما که با برندها در ارتباط هستند باید در این بازه زمانی در شرکت باشند. ساعات کار شناور با سمت شغلی، ویژگی‌‌های شغل و درخواست مدیر واحد معنا پیدا می‌کند و وابسته به این موارد است. مثلا ممکن است پرسنل بخش تولید ما تا 12 شب سر کار بوده باشند و فردا 12 ظهر به شرکت بیایند. این تعامل بین ما و نیروی انسانی وجود دارد. تنوع افراد و سمت‌های شغلی متعدد سبب شده ما نیز انعطاف پذیری بیشتری در این زمینه داشته باشیم.

بازارشناسان: برای شاد و پرانرژی نگهداشتن همکاران و فضای کاری آنها چه کارهایی انجام می‌دهید؟ 

نگار خلج: امسال سال سخت و پراسترسی به خاطر تغییرات ونوسانات دلار برای ما و تمام فعالین صنعت تبلیغات بود. ما به کمک واحد روابط عمومی سعی کردیم مراسم و دورهمی‌های بیشتر و کوچکی داشته باشیم مثلا یک عصر پاییزی با هم آش بخوریم. یا یک چهارشنبه‌ای که با شب یلدا مصادف شد جشنی داشته باشیم و اگر کسی نوازنده است، ساز بزند و اگر کسی خوانندگی بلد هست، بخواند. اتفاقاتی که در دورهمی‌های صمیمانه موجب می‌شوند تا کمی از استرس و فشار روانی پرسنل کاسته شود. در بادکوبه یک میز پینگ‌پنگ داریم که بچه‌ها می‌توانند در بعضی از ساعات روز مثل زمان ناهار بازی کنند و یا پس از جلساتی که خیلی سخت و سنگین است، زمانی را به بازی کردن اختصاص دهند  تا کمی از فشردگی و تنش‌های کار کم شود. خدا را شاکریم که در بادکوبه یک حیاط سرسبز داریم و روبروی ساختمان دیگرمان نیز یک پارک قرار دارد و پرسنل از این فضا استفاده می‌کنند. اینجا فضا بسیار دوستانه است. البته بایدها و نبایدهای خودش را دارد. به نظرم تبلیغات جزء شغل‌های خیلی پر استرس است و فعالین این حوزه تحت فشار و استرس بالایی کار می‌کنند  تا رضایت مشتری را جلب کنند و در عین حال خلاق باشند. برای همین لازم است فضای آزاد لازم را در اختیار داشته باشند.

 بازارشناسان: دغدغه‌ی شما در فرآیند جذب و استخدام چیست؟

نگار خلج:  دغدغه‌ی من مسئله‌ی نگهداشت است. شرایط اقتصادی فعلی به‌گونه‌ای است که ممکن است پرسنل سازمان به واسطه‌ی وسوسه یا دغدغه‌ای خاص و به‌خاطر اندکی افزایش در حقوق‌شان سازمان خود را تغییر دهند، چرا که سازمان فعلی نمی‌تواند پاسخگوی نیاز فرد باشد و یا اساسا آینده‌ای پیش روی سازمان متصور نیست و گویی که رشدی هم قرار نیست که اتفاق بیافتد. هرچند که به نظر من، موضوع افزایش حقوق تنها بخش کوچکی از مجموعه دلایل یک فرد برای تغییر سازمان و ترک آن است. اینکه فرهنگ سازمانی آن مجموعه چه کیفیتی دارد و اعضای سازمان چقدر رشد فنی و دانشی دارند هم می‌تواند از جمله عواملی باشد که موجب می‌شود افراد مسیر شغلی خود را تغییر دهند. 

تغییر زیاد شغل، علی‌رغم اینکه با توجه به شرایط اجتماعی و اقتصادی حاکم از قبیل کوچک شدن سازمان‌ها یا به خاطر برخی دیگر از تغییرات قابل درک است، اما روی‌هم‌رفته مواردی مثل اینکه یک متقاضی کار در مدت فعالیت خود تا چه میزان تغییر شغل داشته و این شاخه و آن شاخه کرده است، و زمانی که در هر سازمان دوام آورده از جمله موضوعاتی هستند که در مسیر شغلی تاثیرگذارند. چنین مواردی برای من به عنوان مدیر منابع انسانی یک سازمان اهمیت دارد، اینکه آیا فرد بدون دلیل قانع‌کننده‌ای و حسب عادت سازمان قبلی خود را رها کرده و هر سال تغییر شغل داده و یا بالعکس مثلاً چهار سال در یک سازمان بوده و به خاطر رشد و پیشرفت خود تغییر شغل داده است. فکر می‌کنم کسانی که تازه وارد بازار کار می‌شوند به این نکته باید خیلی توجه کنند. منطقی نیست که تنها به خاطر 200-300 هزار تومان حقوق بیشتر، وارد سازمانی شویم که برگشت به عقب را برایمان دشوار کرده و راه برای پیشرفت از طریق آن نیز مبهم و نامشخص است. 

سخن پایانی:

صنعت تبلیغات، دنیای متفاوتی است. ساختارهای حاکم بر آن با بسیاری از صنایع دیگر متفاوت است. فعالیت در این حوزه بسیار جذاب است و به نظر می‌رسد برای پیشرفت در مسیر شغلی خود به‌عنوان یک فعال در صنعت تبلیغات، نمی‌توان از توسعه‌ی فردی خود غافل شد. ایده‌های منحصر به فرد از بینش و تجربه‌ی لحظه‌های زندگی به دست می‌آید، بنابراین حتی اگر در شرکت نیز حضور نداشته باشید، اما باز ذهن و روح یک تبلیغات‌چی و یا فعال این صنعت  با موضوعات و پروژه‌های متفاوت درگیر است. 

 تهیه شده در تحریریه بازارشناسان مگ -  شیرین حسینی، سارا تاج الدین، مرتضی امیرعباسی

  •  
  • اشتراک گذاری :

نظر خود را بنویسید

نظرات (1)

با سپاس از تیم تحقیق. باز هم جالب و خواندنی بود و نکته مهم آن ذهنیت برد -برد بود که تا اکنون در باقی مصاحبه ها ندیده بودیم.بین کارجو و کارفرما هماهنگی اخلاقی و کاری مهمه.و باز هم از خود مدیر نپرسیدید که تجربه خودش در مصاحبه چطور بوده... با سپاس از تلاش های مفیدتان.شاد و ثروتمند باشید.