چطور در میتسوبیشی ایران استخدام شویم؟: مصاحبه با مریم تقی نژاد – مدیر منابع انسانی آرین سرمایه

چطور در میتسوبیشی ایران استخدام شویم؟: مصاحبه با مریم تقی نژاد – مدیر منابع انسانی آرین سرمایه

مصاحبه‌ها و دیدن افراد متفاوت هیجان‌انگیزترین بخش پروژه‌هاست. زمانی که برای مخاطبانت پیام می‌دهی و منتظری تا اعلام همکاری کنند و قطعاً شیرین‌ترین لحظه، همان است که مصاحبه‌ای دل‌چسب و پربار صورت می‌گیرد.

به‌سوی کیلومتر 9 جاده مخصوص کرج و شرکت آرین سرمایه رفتیم. برای من که تابه‌حال شهرک‌های صنعتی را ندیده‌ام، محیط بسیار جذابی بود. شرکت‌های اتومبیل‌سازی بزرگ و کوچک در کنار هم قرار گرفته‌اند. ساختمان آجری آرین سرمایه کم‌کم نمایان شد. پس از هماهنگی با واحد انتظامات به دفتر خانم تقی‌نژاد در طبقه دوم راهنمایی شدیم. طراحی داخلی مدرن این شرکت بسیار جذاب و آرامش‌بخش بود. ایشان با لبخند به ما خوش آمد گفتند و بلافاصله در مورد موضوع جلسه مصاحبه ، «فرآیندهای استخدام»، شروع به صحبت کردند. چهره‌ای آرام و صدای زیبایی داشتند. زمانی که از پیاده‌سازی ایده‌هایشان صحبت می‌کردند، چشمانشان برق می‌زد. حس رضایت از راهی که آمده‌اند و فرهنگ سازمانی که با مشارکت همکارانشان ساخته‌اند، پررنگ‌ترین بخش صحبت‌هایشان بود.

 مریم تقی‌نژاد دانش‌آموخته‌ی مدیریت منابع انسانی دانشگاه تهران  است و با بیش از یک دهه تجربه مفید در حوزه منابع انسانی وفعالیت در شرکت های مختلف از جمله ماموت ، گروه مهندسی آی کن و ... می باشد.

بازارشناسان: مهمترین معیارهایی که برای استخدام در شرکت آرین سرمایه دارید چیست؟

مریم تقی‌نژاد: معیارها و الگوهای متفاوتی برای استخدام وجود دارد. در شرکت ما  هم ایده‌های بسیاری وجود داشت. برای اینکه ایده‌ها را پیاده‌سازی کنیم ذهنیت مدیرعامل، شخص اول مجموعه ما، بسیار تأثیرگذار بود. ایشان تحصیل‌کرده خارج از کشور هستند و با دیدگاهی به روز و مدرن به منابع انسانی برای پیاده کردن یک فرهنگ‌سازمانی منسجم و یکپارچه به ما کمک شایانی نمودند. برای مثال ایشان به صداقت بسیار اهمیت می دهند، لذا ما این ویژگی را در استخدام مدیران یکی از شاخص های اصلی انتخاب قرار می دهیم. گرچه در ابتدا شاخص های انتخاب رسماً اعلام نشده بود اما پس از انجام مطالعات درون سازمانی و تعیین نمونه‌های رفتاری هر کدام از این ویژگی ها، آن ها را تحت عنوان ارزش‌های سازمانی گروه آرین منتشر کردیم. ما معتقدیم که مهم‌ترین معیار پیوستن یک فرد به خانواده آرین هم راستا بودن رفتار و اخلاقیات شخص با ارزش های شرکت و آموزش‌پذیری او است، چون اعتقاد داریم داشتن ضعف فنی محدود کننده نیست و با ‌آموزش قابل حل است. 

بازارشناسان: فرآیند استخدام در آرین سرمایه چگونه است؟

مریم تقی‌نژاد: جهت سهولت کار همکاران فرم‌هایی در این واحد تهیه شده است و در اختیار مدیران هر واحد گذاشته شده که مشخصات نیرویی که به آن نیاز دارند را تعیین کنند. برای مثال، چه ویژگی‌هایی داشته باشد، چه مدرکی، چه رشته‌ای، چند سال سابقه کار و  مانند آن.  سپس مسئول استخدام واحد منابع انسانی با مدیر واحدی که درخواست نیرو داده صحبت می‌کند و  برای مثال می‌پرسند چرا نیروی مورد نظر باید 5 سال سابقه کار داشته باشد؟ چرا بدون سابقه کار جذب نمی‌کنید؟ طی گفتگو این طیف بازتر یا بسته‌تر می‌شود. در مرحله‌ی بعد، با توجه به این معیارها، از دوستان انتخاب‌شده دعوت به مصاحبه می‌کنیم.

مصاحبه‌های نهایی را کمیته جذب انجام می‌دهد. اعضای کمیته را از بخش‌های مختلف انتخاب می کنیم.  به صورتی که منابع انسانی، مدیر اجرایی برند و افراد متخصص آن حوزه  در کمیته جذب حضور داشته باشند. با توجه به اینکه ما به فرمت مشخصی رسیده‌ایم، در تمامی مصاحبه‌ها سؤالات عمومی و اخلاقی را پررنگ کرده‌ایم. از طرف دیگر افراد فنی شرکت‌کننده در کمیته جذب نیز به مهارت‌های تخصصی متقاضی نمره می‌دهند و درنهایت یک نفر انتخاب می‌شود.

بازارشناسان: برای تازه استخدام شده‌ها چه برنامه‌هایی دارید؟

مریم تقی‌نژاد: بسیار مهم است بعد از انجام جذب، روند آشناسازی به خوبی اجرا شود. به طوری که تازه استخدام شده‌ها طی هفته و یا ماه اولی که در کنار ما هستند به خوبی با مجموعه آشنا شوند. بنابراین یک سیستم آشناسازی طراحی کرده ایم.  در ماه اول جلسه آشنایی با سازمان در کنار بقیه همکارانی که تازه به سازمان پیوسته اند برگزار می شود که شامل فیلم خوش آمدگویی از طرف مدیرعامل، آشنایی با ارزش‌های سازمانی گروه آرین، قسمت‌های مختلف در ساختمان‌های شرکت، محصولات و خدمات شرکت‌های زیرمجموعه گروه و سیستم‌ها و قوانین اداری و پرسنلی است.  در ادامه افراد با مربی  خود که معمولا فردی با تجربه از واحد خودشان است و قرار است در کنارشان باشد و راه را به آن‌ها نشان دهد آشنا می‌شوند و با هم ناهار می‌خورند. پس از یک ماه، ارزیابی توسط همان مربی و واحد منابع‌انسانی صورت می‌گیرد. سپس، بعد از سه ماه، یک جلسه توسط خود من (مدیر منابع انسانی) و مدیر واحد شخص انجام می‌شود و در مورد نقاط قوت و ضعف او و اینکه آیا برای سمت شغلی مناسب و یا حتی بهتر است و یا اینکه آیا ویژگی های اخلاقی و رفتاریش با سازمان هماهنگ است یا نه به نتیجه می‌رسیم. خروجی جلسه به تصمیم در مورد ادامه همکاری، حقوق و مسائلی از این قبیل منتهی می‌شود. 

بازارشناسان: در هنگام استخدام و ورود نیروهای جدید با چه چالش‌هایی روبه‌رو می‌شوید؟

مریم تقی‌نژاد: ما اینجا توانستم بسیاری از موارد علمی و فرهنگ سازمانی را پایه گذاری کنم و جلو ببریم. چون در شرکت‌های بزرگ، یعنی جایی که بیش از دو هزار نفر پرسنل وجود دارد، عملیاتی شدن ایده‌ها سخت‌تربسیار دشوار است و به راحتی اتفاق نمی‌افتد. هر ایده باید از هزار لایه رد بشود و اختیار عمل آن‌قدر نیست و ابعاد سازمان هم بسیار بزرگ است. در آرین‌ سرمایه با توجه به سایز کوچک شرکت(کمتر از 500 نفر) از لحظه‌ای که به یک ایده فکر می کنیم تا مرحله عملیاتی شدن، بسیار سریع اتفاق  می افتد. همراهی نفر اول – مدیرعامل- بسیار مهم است و از آن مهم تر اعتمادی است که ایشان به واحد منابع انسانی دارند. از این رو با همراهی مدیرعامل گروه توانستیم در این مدت کوتاه فرهنگ سازمانی خوبی را  پایه گذاری نماییم. 

امسال، با توجه به وضعیت نابسامان صنعت خودرو سال خوبی برای ما نیست؛ و  به‌نوعی تعدادی از همکاران باید از گروه جدا می‌شدند. هر چند در این بازار راکد استخدامی بسیاری از افراد جذب مجموعه های بزرگ و نامی شدند ولی بمحض حضورشان در شرکت از واحد منابع انسانی تقاضا مینمودند در صورت بازگشت به شرایط جذب نیرو در اولویت جذب قرار گیرند. که این موضوع قطعا در اولویت شرکت نیز می باشد. 

به نظر من مهم‌ترین کار واحد منابع انسانی این است که فرهنگ یک سازمان را بسازد و همکاران به محض ورود به چنین سیستمی با فرهنگ سالم تحت تاثیر قدرت محیط و کلیت آن (power of context) قرار می گیرند. وقتی محیط خوب باشد افرادی که به مجموعه اضافه می‌شوند با فرهنگ همسو می‌شوند. برای مثال وقتی یک ایرانی به کانادا می‌رود رفتارش تغییر کرده و از خیلی جهات بهتر می شود. به این دلیل که در یک محیط با فرآیندهای درست قرار می‌گیرد. اگر اینجا در صف نمی‌ایستد، در کانادا در صف می‌ایستد. محیط کار هم از این قاعده مستثنی نیست. هنگامی که افراد با محیطی روبه‌رو می‌شوند که در آن اخلاقیات پابرجاست و فرهنگ زیرآب زنی وجود ندارد با سازمان همسو می‌شوند. می‌دانند که اگر غیرازاین باشند سازمان پذیرای آن‌ها نیست و طرد می‌شوند. این مهم‌ترین اصل ما بوده وهست. 

بازارشناسان: برای کارمندیابی از چه منابعی استفاده می‌کنید؟

مریم تقی‌نژاد: ما اغلب اوقات از طریق وب‌سایت‌های استخدامی و لینکدین نیروها را جذب می‌کنیم. به نظر من افراد باید پروفایل‌های مختلف در وب‌سایت‌های متفاوت داشته باشند و از ابزارهای مختلف استفاده کنند تا به کمک آن ها بیشتر دیده شوند. ویدیو رزومه از جمله این ابزارهاست در کشورهای دیگر رایج است و کمک می‌کند تا کار جویان دیده شوند. در کنار این روش با برخی از دانشگاه‌ها نیز ارتباط برقرار کردیم تا دانشجویان بااستعداد خود را به ما معرفی کنند.

البته در حال حاضر، بنا بر شرایط جامعه برنامه استخدام نداریم اما در همین شرایط نیز چنانچه افراد با استعدادی را در حوزه های مرتبط شناسایی نماییم حتما اطلاعات ایشان را در دیتا بانک استخدامی خود ذخیره می‌کنیم.

بازارشناسان: سابقه کار مرتبط چقدر در تصمیم‌گیری شما برای استخدام نقش دارد؟

 مریم تقی‌نژاد: ما لزوماً افرادی را نمی‌پذیرفتیم که حتماً سابقه کار داشته باشند. خطای بسیار رایج در حوزه منابع انسانی استخدام افراد صرفاً به جهت اطلاعات علمی و تجربه است در صورتیکه افراد اصولاً به دلایل اخلاقی از شرکت کنار گذاشته می‌شوند. ما بر این باوریم افراد مستعد و با اخلاق را بیابیم و چنانچه تجربیات لازم را ندارند به آن ها کار را بیاموزیم البته تسلط به برخی از مهارت‌ها مانند زبان انگلیسی(مکالمه و نگارش) و آفیس بسیار ضروری است.

بازارشناسان: واحد منابع انسانی چه کمکی به رسیدن سازمان به اهداف‌اش می‌کند؟

مریم تقی‌نژاد: متأسفانه بیشتر شرکت‌های ایرانی وظایف واحد منابع انسانی را در حد امور اداری می‌دانند و هنوز در سطوح اولیه منابع انسانی مانده‌اند. هنوز درک درستی ندارند که منابع انسانی چقدر می‌تواند در سازمان تسهیلگر باشد و به پیشبرد اهداف مجموعه و مدیرعامل سازمان کمک کند، و فکر می‌کنند که سایر مدیران سازمان می‌توانند وظایف منابع انسانی را انجام دهند. اما واحد منابع انسانی است که می تواند به‌عنوان متولی فرهنگ سازمان عامل انسجام و نخ‌تسبیح سازمان باشد، و بعنوان یک واحد تاثیرگذار در موفقیت سازمان واحدها را در کنار هم و در یک سیستم رو به رشد نگه دارد. ما هم در آرین سرمایه تلاش نمودیم با تکیه بر این اصل تسهیلگر باشیم. البته هیچ‌وقت نقش واحد منابع انسانی را به تنهایی پررنگ نکردیم، بلکه سعی کردیم محیطی بسازیم که هر واحد حس نماید قهرمان است و کارها را به بهترین نحو انجام می دهد. 

بازارشناسان: می‌توانید یکی از مواردی که در هنگام استخدام با چالش مواجه شدید برای ما بگویید؟

مریم تقی‌نژاد: یکی از موقعیت‌های چالشی که در فرآیند استخدام تجربه کرده‌ام موضوع استخدام فردی بود که از نظر اخلاقیات مورد تایید ما نبوده و متاسفانه علی‌رقم تاکید بر این موضوع به درخواست مدیر اجرایی برند بنا بر ارائه اطلاعات محرمانه برند حریف به استخدام مجموعه ما در آمدند. هر چند پس از مدت کوتاهی همکاران به نتیجه رسیدند که چنین افرادیکه به اسرار محرمانه سازمان های خود احترام نمی گذارند و آن ها را وسیله رشد خود قرار خواهند داد، کارمندان بسیار ضعیف و متزلزلی هستند و به مانیز وفادار نخواهند بود. در نتیجه پس از آن موضوع اعتقاد به استخدام بر پایه اخلاقیات در گروه آرین بیش از پیش به چشم می خورد.

  • اشتراک گذاری :

نظر خود را بنویسید

نظرات (1)

با سپاس و خداقوت .واقعا برنامه عالی هست این تحقیق و میتونه برای همه مفید باشه خصوصا در مورد اخلاقیات که خیلی کمرنگ شده در جامعه. ممنون .کابل -افغانستان